◆パワハラが社会問題となっています
近年パワーハラスメント(以下、パワハラ)が社会的な問題として顕在化してきています。ひどい嫌がらせ等による精神障害で労災として認定される件数も増加しております。実際、弊社顧問先でも入社したばかりの職員から退職届が出され、理由を聞いてみたら、特定の職員からのパワハラだったという話があります。人手不足の中で苦労して採用したのに、このような理由での退職は何とか防ぎたいものです。
◆パワハラのリスク
職場のパワハラが事業所に与える影響は、職員の定着が悪くなるという問題もありますが、それ以上に深刻です。経営者がパワハラに加担していなくても、問題を放置した場合には使用者として貴任が発生します。個別労働紛争や訴訟になる主な原因は、「相談したのに動いてくれなかった」、「相談を後回しにされた」など使用者側の初期対応のまずさが挙げられます。
◆職場に潜むパワハラはありませんか?
パワハラは身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害に大別されますが、身近な例では、挨拶や話しかけても無視をする、皆の前で大声で執拗な叱責をする、一人で無理な仕事をやらせる、休暇取得時に内容を事細かに聞くといったことも、実際にパワハラとして認定されたものです。職場の中にこういった職員がいる場合には具体的な対応が必要になってきます。
◆ハラスメントが起きない職場づくりを目指しましょう
セクハラと違い、パワハラはどこまでいったらハラスメントになるのか明確な線引きがありません。例えばミスや、ルールを守らなかった事が重大な事故に繋がる場合にはどうしても語気が荒くな.るものです。しかしそれが業務上必要な指導や、指示であればパワハラではありません。では、どうすればよいのか。重要なのは職場からパワハラを排除する行動を起こすことです。例えば従業員にパワハラに対する研修を行い、どのような行動は慎むべきか具体的に理解してもらうことが必要です。また期間を定めて間題行動がある職員がいないかの実態調査を行うことも有効です。
職員の定着率を上げるために、働きやすい職場づくりが必要です。ご自身の事業所が働きやすい職場になっているか、パワハラが起きていないか一度チェックしてみてはいかがでしょうか。