採用計画

業準備で重要な３大要素は「ヒト」、「モノ」、「カネ」であると言われています。スタッフの採用は、この３つの項目のうちの一番目である「ヒト」にあたる部分です。どんなスタッフを雇うかは、開業後の診療所の行方に大きな影響を与える重要事項であると言えます。

スタッフ採用計画の主な項目には、

1. 1.どのような職種を何人雇うか？
2. 2.賃金の設定の基準は？
3. 3.募集活動はどのような方法を取るか？
4. 4.面接はどのような形態で行うか？

などがあります。
昨今、特に看護師や歯科衛生士は、募集しても応募が集まらず厳しくなってきておりますので、採用活動は、余裕をもって早めに行うことをお勧めします。

そして、こうした優秀なスタッフを採用するための募集活動の準備を行うのと同時に、最近では開業後の労務トラブルを未然に防ぐ準備も大切になってきています。
スタッフとの円満な関係を保つのに事前に用意できる項目としては、

1. 1.就業規則の作成
2. 2.健康保険や年金制度の決定
3. 3.労働契約書の締結
4. 4.職員ルールの策定

などがございます。

ドクターの皆さんは、今までは勤務医としての「雇用される立場」にいたわけですが、開業した途端に、立場は一変し、今度は経営者として「雇用する立場」になります。それだけに、今までと同じ姿勢や考え方では経営はしていけません。スタッフ間や労使間での無用なトラブルを未然に防ぐために、開業前からどのような労務トラブルが発生しやすいのかをしっかりと把握し、事前準備をして、発生時にはどう対応していくべきなのかなどを準備しておくことは大切です。

診療所スタッフ探し

ほとんどの診療所開業の事業計画では、事務員や看護師などのスタッフが数名は必要です。診療日や診療時間に即して必要な職種の必要な人数を揃えることが、スタッフ採用時の第一の先事項です。、さらにプラスの要素としては、ドクターと診療所に末永く多大な貢献してくれる人材を選ぶことが、診療所経営の成功への秘訣です。ここからは、そうした人材を収集、維持していくポイントをご説明します。

採用戦略

採用計画で決めた、職種別人数や就業形態（正社員やパートなど）を基本にして、まずは大まかな採用のスケジュールや業務の流れを決定しましょう。また、ドクターの経営理念や診療理念に適した人材はどういうタイプの人間なのかをご自身でも明確にしてから、採用基準を作成しましょう。スタッフは、診療所経営において重要な役割を担う部分だから、十分に時間をかけて検討していきましょう。

募集方法

スタッフ募集の主な方法として以下の項目を挙げます。

1. 1.縁故先からの紹介
2. 2.現・前勤務先からの引き抜き(ヘッドハンティング)
3. 3.ハローワークへの求人登録
4. 4.求人広告、折込チラシでの募集
5. 5.学校からの新卒採用　など

それぞれにメリット、デメリットがありますので、費用対効果をふまえて、じっくり比較検討しましょう。採用が難しい職種は、できるだけ早めに募集をかけましょう。

選考・面接

書類選考や面接時には、履歴書の書き方はしっかりしているか、受け答えはしっかりしているか、採用基準を満たした人材か、などのポイントを、複数の人間でチェックすることが大事です。それと同時に、適性試験や筆記試験を行うことも検討し、行った場合には出たデータをもとに、客観的に応募者を見ることも大事です。そのスタッフがこちらの希望日時から勤務できるかも確認しましょう。募集内容と応募者の希望とに差があった場合にはただ、条件に合わないのでと、一方的に判断するだけではなく、応募者の勤務希望も聞きとり、検討する余地があるようであれば、柔軟に対応することも時には大事です。面接時には労働時間や健康保険制度に関しても説明してゆきます。

採用手続

採用する人材が決まったら、まずは採用計画で決めた、福利厚生制度の手続きや、労働契約書などの雇用手続きの準備を進めましょう。

接遇教育・研修

診療所で勤務されるスタッフは、経歴や経験が様々な場合がほとんどです。それだけに、職員(院内)ルールを統一して、スタッフ全員が同じ接遇やルールのもとに、気持ちよく勤務できるような環境を整えることが理想的です。そのためには、ルールを読み合わせて周知し、ロールプレイングによる接遇研修の実施なども検討しましょう。